公益通報者保護法は"究極のザル法"であると認定しなければならない事実事例
正当な内部通報実施→無断漏洩→報復（苛め、パワハラ、人権侵害）→裁判→人権救済申し立て（東京弁護士会は、被告会社に対して、重大な人権侵害と認定した上で、人権侵害を止めるよう警告）→勝訴(最高裁）→再度提訴（名誉回復等）→勝訴的和解 （本件事案発覚から約９年を要した）
AP通信から世界へ
報復した会社等の組織に勤務しながら法廷で組織と闘い（闘いぬき）、人権救済申し立てをして、弁護士会から組織への警告が決定。更に最高裁で勝訴し、そのあと、普通のサラリーマンにもどるため、組織で普通に仕事をするために、名誉を回復などのために、再裁判。複数の勝訴判決は、内部通報制裁人事事件では、機能しない（原則、労働法が優先する裁判であるから）ことを裁判長などからの説明でようやく認識。民事訴訟を起こすことを前提としているこのザル法（公益通報者保護法）は、究極のザル法だとようやく認識。その上で、この究極のザル法（公益通報者保護法）は切り捨て、労働法にハンドルを切り替えての、勝訴的和解の必要性を認識し和解。 なんと、法定闘争だけでも、８年間要する、まさに、究極のザル法＝公益通報者保護法（内部通報制度を含めて）なのである。
もう一度、記したい（何度でも記さなければならない）、
公益通報者保護法＝究極のザル法
まったく、ザル法の中でも、飛びぬけてどうしようもない「究極のザル法」としか、いいようがない。
人権救済警告書（東京弁護士会からオリンパス株式会社へ、日本においても、異例の警告）
朝日新聞 法と経済のジャーナル
https://judiciary.asahi.com/articles/2012012800001.html?ref=com_footer
社員への人権侵害認定・警告書（東京弁護士会HP）
https://www.toben.or.jp/message/pdf/20120127.pdf
2012（平成24）年01月27日
東弁23人第318号
＜東京弁護士会 人権救済申し立て事件関係HP掲載PDFより引用＞
相手方会社の従業員であった申立人は、相手方社内において顧客会社からの不適切な従業員引抜きをしようとしていることを知り、相手方内の内部通報窓口に通報した。すると、当該通報窓口担当者は、申立人が当該通報を行ったことを相手方社内の関係者に漏洩した。その後、申立人は、通報を行ったことに対する報復として、全く経験のない部署へ異動させられ、異動先において、社内外の関係者との全面的接触禁止、不明確かつ達成できない業務目標の設定、月次面談等における申立人に対する不適切な言動、著しく低い人事評価の継続などのパワーハラスメントを受けた。相手方における、上記情報漏洩、不当な動機・目的による配転命令、配転後の一連のパワーハラスメントが、いずれも申立人のプライバシー・人格権を侵害するものとして、相手方に対し警告を発した事例。
産経新聞
The Wall Street Journal
東京新聞
朝日新聞
